Barcelona, 13 de febrero del 2017.- El origen del mentor se suele fijar en Sócrates o en la Odisea de Homero. Una persona con una gran trayectoria que ayuda a otras personas a descubrir su talento y valor añadido. Dentro del mundo de la empresa, el mentoring, (y el coaching), son metodologías de aprendizaje y desarrollo profesional en las compañías. Su implementación requiere de avanzadas habilidades personales e interpersonales. Las Consultoras y los profesionales de RRHH son los más óptimos para ofrecer las últimas tendencias del mentoring. Hay que recordar que más del 40% de los empleados se plantean abandonar su empresa por la ausencia de una carrera profesional.
Para olvidar esta cifra, el mentoring es un auténtico impulsor del talento de cada profesional. Por esta razón, el mentoring se desarrolla en el empleo, para los empresarios, en la educación, en la comunidad, etc. Respecto a los modelos y métodos de mentoring, las líneas de trabajo deben ir de los genérico al caso concreto. Desde el Centro de Innovación del BBVA subrayan: “el mentor ideal es el que escucha, no el que se dedica a hablar y hablar porque es muy experto. Hay que escuchar para detectar el problema de cada empresa: muchas veces ni los fundadores saben cuál es. Y sus recomendaciones deben basarse no no solo en el conocimiento, sino en la experiencia, del éxito y, por supuesto, del fracaso. Los emprendedores, por su parte, deben de ser capaces de mostrar las tripas de su negocio, lo que incluye sus aspectos menos vistosos. “Nos hemos encontrado con gente que se dedica a vender al mentor lo bueno que es su producto. No; tienes que contarle lo que no funciona, tus dudas. Todos los errores y malentendidos que se pueden producir en una relación de mentoring se resumen en olvidarse de que es una relación basada en la confianza y la complementariedad: los conocimientos de una parte son complementarios con los de la otra, y cada uno respetar y tener en cuenta su propio espacio”. El objetivo del mentor debe de ser convertirse en alguien prescindible, “y a quién no le gusta ser imprescindible”. Es difícil establecer una relación algo sólida entre mentor y emprendedor, pero eso tampoco es necesariamente negativo. Un buen mentor es una excelente herramienta temporal para coger confianza y velocidad.
El mentoring y las ventas
Según el portal especializado RRHH Digital en algunos ámbitos empresariales existe aún la falsa creencia que los comerciales ya nacen con el potencial o habilidad para vender, cuando realmente para ser un buen profesional de las ventas hay que tener tanto aptitud, como actitud. A este respecto, Javier Fuentes Merino, autor de Top Chef Sales y CEO de Grupo Venta Proactiva, señala que “lo más importante para un vendedor es una formación de tipo práctico, porque su trabajo siempre va a consistir en relacionarse directamente con las personas, a través de una diversidad de medios. Por ello, uno de los métodos de desarrollo que más se están impartiendo últimamente es el coaching, debido a que los futuros comerciales aprenden a usar y confiar en los propios recursos y habilidades para autodescubrir soluciones, algo sumamente interesante y útil en su vida profesional, aunque siempre se deberá realizar un análisis de cada situación ya que este método no es de aplicación en todos los ámbitos”. Por otro lado, aunque la materia prima del trabajo de coaching son las emociones, el objetivo de capacitar a los vendedores y líderes en esta línea, es el de lograr mejores resultados que si no aplicaran coaching. Más que enseñar una técnica, lo que el coachev hace es orientar a los equipos de trabajo en la mejora del componente emocional y además fortalecer la capacidad de asumir retos y enfrentar positivamente la presión del trabajo.Además, en el capítulo del libro Top Chef Sales que aborda la formación en ventas, hace también referencia al mentoring, ya inventado por Homero en su Odisea, es una manera de conseguir progresos del vendedor mostrándole que posee conocimientos de cómo debe hacer su trabajo, apoyado por los consejos de su mentor. El único inconveniente es que esta técnica formativa necesita de mentores muy experimentados y de una gestión individualizada, difícil de conseguir en empresa actuales.
Employer Branding: Otro atrapador de talento
El mentoring descubra y fomenta el talento profesional de las personas. La retención del talento, evitar su fuga a otras compañías, requiere nuevos recursos y gestiones. Hablamos de la figura del Employer Branding según esta información del portal Equipos y Talento:
El estudio, llevado a cabo entre 2.500 responsables de RRHH en 65 países de todo el mundo, analiza las medidas que se están implantando desde los departamentos de RRHH para retener y atraer el talento en las organizaciones. Entre las tres prioridades para alcanzar este objetivo se encuentran los planes de desarrollo profesional (72%), la compensación y beneficios (67%) y la movilidad interna (32%). Entre los empleados, sin embargo, la medida más popular es la flexibilidad laboral, especialmente valorada por las mujeres –el 39% de las encuestadas posicionan esta medida en primer lugar-, seguida de los programas de desarrollo horizontal (24%), coaching (23%), networking (20%) y mentoring (20%). No obstante, cabe señalar que las organizaciones que ofrecen políticas de flexibilidad laboral a todos sus empleados, independientemente del sexo, resultan más atractivas tanto a las mujeres como a los hombres. En cuanto a la formalización de las medidas de trabajo flexible, los encuestados coinciden en que es una tarea pendiente. El 66% de las compañías han adoptado prácticas de flexibilidad laboral para toda la plantilla, pero sólo el 31% afirman tener una política oficial sobre el trabajo flexible. Otro de los datos que se extrae del estudio es que los directivos y profesionales con contrato fijo están, generalmente, más cubiertos que aquellos que tienen contratos temporales o de duración determinada. El barómetro también analiza la gestión de políticas de Diversidad e Integración, que cobran mayor importancia en función del tamaño de la organización. De hecho, el 72% de las empresas que consideran prioritarias este tipo de políticas cuentan con un presupuesto específico para llevarlas a cabo. Sin embargo, el 30% de las organizaciones que no cuentan con ningún responsable para tratar estas medidas destina hasta el 5% de su presupuesto de RRHH en actividades relacionadas. “Los departamentos de RRHH llevan tiempo trabajando en el desarrollo de medidas que hagan que sus compañías resulten atractivas para sus empleados, tanto actuales como futuros. El Employer Branding ha cobrado una gran relevancia en estos últimos años, pero no ha sido hasta este momento cuando las organizaciones han empezado a implementarlo con el objetivo de retener y captar al mejor talento. Ofrecer políticas favorables hacia los empleados y que fomenten la conciliación entre la vida laboral y familiar son dos aspectos muy valorados por los candidatos”, afirman desde Michael Page.
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